Odborová organizace OSZ VOKD Karviná

Pravidla vyplácení odstupného

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy.

Pod pojmem odstupné si většina z nás zaměstnanců nemá problém představit určitý obnos peněz, který dostane zaměstnanec od zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru. Konkrétně se jedná o jednorázový finanční příspěvek, který dostane při splnění zákonných požadavků, na základě kolektivní smlouvy mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem VOKD,a.s.  
Toto odstupné má pomoci zmírnit následky, které jsou spojeny s ukončením současného zaměstnání, a díky němuž si zaměstnanec může hledat nové zaměstnání a ví, že bude mít na nezbytné životní náklady.

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“) jednoznačně stanoví podmínky a situace, za kterých musí zaměstnavatel v souladu se zákonem vyplatit zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné. Rozhodný je způsob rozvázání pracovního poměru. 
V této souvislosti hovoříme o způsobu rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodů uvedených v zákoníku práce, konkrétně dle § 52 písm. a) až c), tj. z organizačních důvodů, a dále dle písm. d), tj. ze zdravotních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů:

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

 
Při rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z důvodů zdravotních dle § 52 písm. d) ZP nemusí nárok na odstupné vzniknout ve všech případech. Zákoník práce totiž připouští jeden liberační důvod, kterým se zaměstnavatel může dle § 367 odst. 1 zcela zprostit odpovědnosti, prokáže-li, že zdravotní komplikace vznikly tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance, nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Na nárok na výplatu odstupného nemá vliv, jestliže zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele pouze na zkrácený úvazek. Nárok na odstupné není vázán na rozsah pracovního úvazku. Zkrácený úvazek se projeví pouze v tom, z jaké výše průměrného výdělku se bude určovat výše odstupného.
 
Nároku na odstupné se dokonce zaměstnanec nemůže zříci. To znamená, že zaměstnavatel má povinnost poskytnout odstupné dle zákona, bez možnosti se z této povinnosti jakkoliv vyvázat.

 Od roku 2012 zákon se skončením pracovního poměru z těchto důvodů ze strany zaměstnance nespojuje právo na odstupné. Nicméně zaměstnavatel zaměstnanci v těchto situacích musí vyplatit náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (§ 56 odst. 2 ZP). A to buď v zákonné výši (tj. dvouměsíční), nebo delší (dle dohody zaměstnance se zaměstnavatelem).
 
Výplata této náhrady se však nijak nepromítne do poskytování podpory v nezaměstnanosti. Pokud se zaměstnanec stane uchazečem o zaměstnání a splní zákonné podmínky pro výplatu podpory v nezaměstnanosti, bude mu poskytnuta ode dne podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti bez ohledu na to, že mu z posledního zaměstnání byla vyplacena náhrada mzdy.

Obecně v případech, kdy firma byla prodána jinému majiteli i se zaměstnanci a jejich pracovní poměr nekončí, neboť došlo jen k tzv. přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele, zákon neukládá povinnost vyplatit zaměstnancům odstupné. Vyplývá to z podstaty odstupného, jakožto určité kompenzace za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedochází k zániku pracovního poměru, proto tak zaměstnanec nepřichází o finanční zabezpečení plynoucí ze zaměstnání.
 
Jedinou výjimkou, kdy má zaměstnanec právo na odstupné při přechodu práv a povinností, je situace, kdy v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a zaměstnanec z tohoto důvodu podal ve lhůtě dvou měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností (nebo výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů výpověď z pracovního poměru nebo byl-li v této dvouměsíční lhůtě z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázán dohodou.
 
Zaměstnanec nicméně musí podat žalobu u soudu dle § 339a ZP. Pokud by soud toto potvrdil, měl by zaměstnanec právo na odstupné.
 
V souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů je třeba uvést, že zaměstnanec si nemusí přát pracovat pro nového zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů (§ 338 ZP). To znamená pro zaměstnavatele, kterého si nevybral. K takové práci nemůže být nucen.
 
Proto může dát kdykoliv před účinností přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď s účinkem ke dni, který předchází dni přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

V případech, kdy zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí z důvodu § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody) nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů, náleží zaměstnanci odstupné v jednotné výši stanovené zákoníkem práce. Zaměstnanec má právo na odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
 
Náleží-li odstupné v důsledku výpovědi či dohody motivované organizačními důvody, rozlišují se čtyři stanovené podmínky. Přičemž tři z nich jsou vázány na dobu trvání zaměstnání (pracovního poměru) a poslední určuje podmínky s ohledem na konto pracovní doby.
 
Zaměstnanci při skončení pracovního poměru z výše popsaných organizačních důvodů náleží odstupné ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
• součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v předchozích třech bodech, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP (vyrovnávací období je sjednáno na 52 týdnů po sobě jdoucích).

 
Do doby trvání pracovního poměru ukončovaného z organizačních důvodů se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud mezi skončením původního a vznikem nového pracovního poměru neuběhla doba delší než šest měsíců. Není rozhodné, jakým způsobem či proč skončil předchozí pracovní poměr.
 
Zákoník práce stanovuje nejnižší zaručenou výši výplaty odstupného, hovoří tak jen o minimální výši odstupného. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odstupné vyšší, ať už půjde o další násobek průměrného výdělku, nebo částku odvozenou jinak. V praxi se běžně setkáváme se zvykem, že zaměstnavatel poskytne vyšší odstupné těm zaměstnancům, kteří upřednostní uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, na jejímž základě dojde k dřívějšímu skončení pracovního poměru, a netrvají na výpovědi a s tím spojeným plynutím výpovědní doby.
 
Nicméně právě i takto uzavřená dohoda a vyplacené odstupné bude mít vliv na to, ke kterému dni vám bude v případě evidence na úřadu práce podpora v nezaměstnanosti vyplacena a v jaké výši. Je tedy nutné tyto zákonné nuance vnímat v souvislostech a dobře si rozmyslet, než například takto navrženou dohodu podepíšete. Odstupné vám bude vyplaceno ve výši stanovené způsobem upraveným v § 67 ZP, ponížené pouze o částku rovnající se dani z příjmů. Z odstupného poskytnutého na základě zákoníku práce se totiž neodvádí další jiné povinné odvody, jako je sociální a zdravotní pojištění.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
 
Výplatní termín bývá obvykle stanoven při sjednání pracovního poměru. Nicméně není-li dohodnut smluvně (písemně), zákon jako nejzazší možný termín stanovuje kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, tj. do konce následujícího měsíce.
 
Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném (sjednaném, určeném) termínu vyplatit, a to dokonce i v případě, kdy dosud probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Pravomocný rozsudek posléze ukáže, na čí straně je „pravda“. Následně se dle toho naloží i s vyplaceným odstupným. Buď si ho zaměstnanec nechá – pokud pracovní poměr skončil platně, nebo ho bude muset vrátit – pokud rozvázání pracovního poměru bylo neplatné a pracovní poměr nadále trvá.

Smysl vyplácení odstupného v případech ztráty zaměstnání se vytratí, pokud zaměstnanec znovu po skončení pracovního poměru nastoupí u dosavadního zaměstnavatele do pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Proto v těchto případech zákoník práce stanoví zaměstnanci povinnost vrátit tu část vyplaceného odstupného, která se kryje s dobou, v níž již znovu vykonává práci (to znamená poměrnou část podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, po kterou bylo čerpáno odstupné). Povinnost vrátit odstupné vzniká dnem, kterým nastoupil do práce u stejného zaměstnavatele.
 
Povinnost vrácení odstupného se však již ale dle současné právní úpravy netýká těch zaměstnanců, kteří u stejného zaměstnavatele nastoupili na dohodu o provedení práce. Takový zaměstnanec odstupné vracet nemusí, a to i v případě, že by sjednaná odměna měsíčně přesahovala částku odpovídající minimální mzdě.
 
Uvedené pravidlo o povinnosti vracet vyplacené odstupné se vztahuje na situace, kdy zaměstnanec nastoupí k dosavadnímu zaměstnavateli. Za dosavadního zaměstnavatele bude považován nejen zaměstnavatel, který se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr a vyplatil mu odstupné, ale rovněž také zaměstnavatel, na kterého přešla veškerá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Od roku 2012 je účinná novela zákona o zaměstnanosti, která přinesla změnu v poskytování podpory v nezaměstnanosti uchazeči o zaměstnání v případech, kdy mu z posledního zaměstnání vznikl nárok na výplatu odstupného, odchodného nebo odbytného. Tuto právní úpravu naleznete v zákoně o zaměstnanosti. V praxi tato ustanovení způsobují posunutí výplaty podpory v nezaměstnanosti, a to za dvou okolností.
 
První představuje situaci, že odstupné, odbytné či odchodné bylo ze strany zaměstnavatele řádně vyplaceno. Tato skutečnost zajisté nemůže být překážkou pro výplatu podpory v nezaměstnanosti. Znamená tak pouze odsunutí její výplaty o dobu, po kterou odstupné, odbytné či odchodné bylo vypláceno.
 
Zákon o zaměstnanosti však reaguje také na případy, kdy odstupné nebylo zaměstnavatelem řádně vyplaceno a zaručuje určitou ochranu uchazečům o zaměstnání, spočívající v poskytnutí náhrady na nevyplacené odstupné.

Uchazeč o zaměstnání, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti a který má z posledního zaměstnání nárok na odstupné, které mu ale zaměstnavatel nevyplatil po skončení pracovního  nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo v den skončení poměru, má nárok na kompenzaci, kterou mu poskytne krajská pobočka úřadu práce.
 
O poskytnutí kompenzace vede úřad práce správní řízení. Správní řízení o poskytnutí kompenzace se neposkytuje na základě žádosti uchazeče o zaměstnání. Jeho zahájení je v režimu samotného úřadu práce, který řízení sám, z úřední povinnosti, zahájí, jestliže zjistí, že nastaly skutečnosti, které jeho zahájení opravňují. Budou-li i všechny tyto okolnosti prokázány, úřad práce ukončí správní řízení rozhodnutím o poskytnutí kompenzace.
 
Kompenzace se poskytuje po dobu od zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání do uplynutí doby, za kterou mělo být podle § 44a zákona o zaměstnanosti vyplaceno odstupné. Podpora v nezaměstnanosti bude uchazeči vyplácena až po uplynutí doby, za kterou byla poskytnuta kompenzace.
 
Co určuje dobu posunutí výplaty podpory v nezaměstnanosti? Určuje jí počet násobků průměrného výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, ze kterých je odvozena výše odstupného, odchodného nebo odbytného. Jednoduše řečeno, kolik násobků odstupného vám ze zákona náleží, o tolik měsíců se vám posune podpora v nezaměstnanosti.
 
Pokud přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele nějaký násobek odstupného navíc  (tj.nad zákonně stanovenou výší  max. 3 násobek), nebude se jeho výše započítávat do výplaty kompenzace, ani se nepromítne v posunutí podpory v nezaměstnanosti.
 
Kolize mezi zdravým rozumem a povinností striktně dodržet zákon nastává v situaci, kdy se uchazeč se zaměstnavatelem dohodl na pozdějším termínu výplaty odstupného. Také v těchto případech musí být o kompenzaci úřadem rozhodnuto a musí být přiznána.
 
Výše kompenzace činí násobek doby, za kterou odstupné uchazeči o zaměstnání náleží, a 65 % jeho průměrného měsíčního čistého výdělku, který doložil z posledního ukončeného zaměstnání. Nebude-li možné doložit výši průměrného čistého výdělku, nebude nárok na kompenzaci ztracen, pouze se bude při stanovení její výše vycházet z průměrné mzdy v národním hospodářství. Konkrétně kompenzace bude stanovena ve výši 0,15násobku průměrné mzdy v národním hospodářství.
 
Účelem poskytování kompenzace za nevyplacené odstupné, odchodné či odbytné je zajistit uchazeči o zaměstnání ochranu v tom smyslu, aby nebyl poškozen v důsledku toho, že zaměstnavatel nesplnil svoji zákonnou povinnost a dopustil se tak přestupku.
 
Úřad práce zabezpečí uchazeče o zaměstnání finančními prostředky jakožto náhradou za ty příjmy, které mu měly plynout ze zaměstnání. Neznamená to však, že by se zaměstnavatel z této povinnosti vyvázal. Úřad práce zaměstnavatele informuje do tří pracovních dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o výši vyplacené kompenzace. 
Zároveň mu je uložena povinnost uhradit částku, kterou úřad práce vyplatil uchazeči o zaměstnání jako kompenzaci za nevyplacené odstupné. Je povinen tak učinit do 10 pracovních dnů ode dne, kdy byl informován. Nedostojí-li zaměstnavatel této povinnosti, ani vůči úřadu práce, bude částku rovnající se poskytnuté kompenzace vymáhat celní úřad.
 
A co z toho plyne pro zaměstnavatele? Rozhodně to, že nevyplatit odstupné zaměstnanci se zaměstnavateli vůbec nemusí „vyplatit“. V případě poskytnutí kompenzace ze strany úřadu práce bude muset uhradit kompenzaci. A to i tehdy, že by během řízení dlužné odstupné zaměstnanci vyplatil. Navíc dále platí, že poskytnutí kompenzace úřadem práce nezbavuje zaměstnance jeho nároku na vyplacení odstupného. Proto se jej zaměstnanec může ještě domáhat i soudní cestou. Tedy částka, kterou by zaměstnavatel musel (po všech těchto situacích) uhradit, by výrazně převýšila částku jím nevyplaceného odstupného,

Případné dotazy členů lze podrobněji projednat při pohovoru o ukončení pracovního poměru.